11/02/2010
Los COPASO como espacios de participación
Los COPASO como espacios de participación
Como trabajador de una empresa, usted también puede participar activamente en la identificación y solución de situaciones que afectan las condiciones de trabajo. Los Comités Paritarios de Salud Ocupacional de las empresas, son un excelente espacio para promover una conciencia de salud y seguridad.
El Comité Paritario de Salud Ocupacional, está conformado por un grupo, la mitad de personas representantes del empleador y la otra mitad representante de los trabajadores, de ahí su denominación como Paritario. Este Comité tiene como objetivo principal hacer seguimiento al desarrollo del programa de salud Ocupacional, al igual que canalizar las inquietudes de salud y seguridad de los trabajadores hacia la administración.
Por Ley todas las empresas deben conformar su Comité Paritario de Salud Ocupacional. Cuando la empresa tiene menos de 10 trabajadores debe elegir una persona que será el Vigía de Salud Ocupacional.
Los representantes del empleador son designados directamente por la Gerencia y los representantes de los trabajadores son elegidos por votación libre. El número de integrantes del Comité varía según el número total de trabajadores de la empresa.
Cada dos años se elige el Comité Paritario de Salud Ocupacional y los miembros que hacen parte de él, pueden ser reelegidos.
El Comité Paritario de Salud Ocupacional, está conformado por un grupo, la mitad de personas representantes del empleador y la otra mitad representante de los trabajadores, de ahí su denominación como Paritario. Este Comité tiene como objetivo principal hacer seguimiento al desarrollo del programa de salud Ocupacional, al igual que canalizar las inquietudes de salud y seguridad de los trabajadores hacia la administración.
Por Ley todas las empresas deben conformar su Comité Paritario de Salud Ocupacional. Cuando la empresa tiene menos de 10 trabajadores debe elegir una persona que será el Vigía de Salud Ocupacional.
Los representantes del empleador son designados directamente por la Gerencia y los representantes de los trabajadores son elegidos por votación libre. El número de integrantes del Comité varía según el número total de trabajadores de la empresa.
Cada dos años se elige el Comité Paritario de Salud Ocupacional y los miembros que hacen parte de él, pueden ser reelegidos.
FUNCIONES DEL COPASO
Participar en las actividades de promoción, divulgación y capacitación sobre medicina, higiene y seguridad , para lograr la participación de todo el personal en los programas de salud ocupacional.
Colaborar en el análisis de las causas de los accidentes de trabajo y proponer medidas correctivas.
También los COPASO tienen entre sus funciones, visitar periódicamente los lugares de trabajo e inspeccionar los ambientes, máquinas y operaciones e informar al empleador sobre la existencia de factores de riesgo.
El COPASO debe tener un plan de trabajo concreto orientado a apoyar el control de los factores de riesgo más prioritarios. No debe ser un instrumento de quejas y reclamos de temas distintos a la salud y la seguridad laboral.
En tiempo de crisis: Es necesario invertir en salud ocupacional
En tiempo de crisis: Es necesario invertir en salud ocupacional
La prevención de riesgos de origen laboral no podría ser la excepción y por tal motivo, es necesario profundizar sobre la forma en que las empresas han orientado sus programas de Salud Ocupacional en medio de esta difícil situación.
En primer lugar, es indiscutible que el impulso generado al tema de la prevención de riesgos con el nuevo esquema de administración creado con la expedición de la Ley 100 de 1993 y el Decreto Ley 1295 de 1994, se ha visto frenado, debido, en su mayor parte, a que los empresarios han orientado de una manera prioritaria sus esfuerzos, a la salvación de sus empresas, lo que trae consigo los consabidos afanes para controlar los gastos administrativos y los costos fijos, generando a su vez un desinterés por temas ajenos a los estados financieros.
Esta aseveración se ve reflejada en la rebaja considerable de los presupuestos destinados a los llamados programas de salud ocupacional de las empresas, y aunque dicha posición gerencial es totalmente entendible, sería igualmente importante analizar la participación de una correcta administración de los riesgos profesionales en la estrategia integral para superar la crisis.
Es innegable que una buena estrategia de prevención de riesgos y en general de Salud Ocupacional, puede reportar para las empresas en el país, importantes ahorros que pueden ser parte de una estrategia global de supervivencia y por qué no, de crecimiento. Está demostrado que en la medida en que se controlen los accidentes de trabajo, existe una mayor continuidad en las líneas de producción, lo que a su vez permite a las empresas lograr una mayor competitividad no sólo en el ámbito local, sino también en el internacional.
En este análisis también es importante incluir los gastos que podrían ocasionarse de cuenta de los llamados costos ocultos de la accidentalidad, representados en daños y reparación de la maquinaria, reemplazos, capacitaciones y el incremento en productos defectuosos entre otros.
Así las cosas, pueden entenderse que preocuparse y trabajar proactivamente por la salud y la integridad de los trabajadores, resulta ser una parte importante de la estrategia empresarial en tiempos de crisis, y una gran inversión que seguramente se revertirá en mejores resultados para la empresa.
En segundo lugar, pero no menos importante, es fundamental darle un vistazo a la forma en que tanto algunos empresarios, como algunas Administradoras de Riesgos Profesionales, han encontrado en la mencionada crisis, la mejor disculpa para establecer relaciones comerciales por fuera del marco legal.
Es un hecho que la inversión que por Ley deben realizar las ARP en las empresas como soporte a los programas de salud ocupacional, se ha visto reemplazada en muchos casos por actividades por fuera del tema técnico y en muchas ocasiones, simplemente por actividades que disfrazan devoluciones de la cotización que las empresas pagan por la cobertura en riesgos profesionales.
En este caso tanto esos empresarios como esas ARP son responsables de una corriente de competencia desleal que se ha venido apoderando del mercado de los riesgos profesionales, pero además son responsables de crear una gran distracción frente a los verdaderos alcances de una correcta administración de los riesgos de origen ocupacional. Sobre este tema mucho se ha escrito y el mismo Ministerio de Trabajo y Seguridad Social ha venido realizando un trabajo serio y constante. Pero esto no es suficiente. El correcto ejercicio de la ética y los valores no podrá ser nunca reemplazado por la vigencia y el control.
Es necesario que exista un verdadero compromiso de todos los actores del Sistema General de Riesgos Profesionales, en el sentido de buscar siempre alternativas de trabajo conjunto que permita encontrar en la prevención de riesgos profesionales una estrategia de valor agregado que facilite a las empresas y al país en general, generar el desarrollo social y económico que tanto necesitamos.
Esta aseveración se ve reflejada en la rebaja considerable de los presupuestos destinados a los llamados programas de salud ocupacional de las empresas, y aunque dicha posición gerencial es totalmente entendible, sería igualmente importante analizar la participación de una correcta administración de los riesgos profesionales en la estrategia integral para superar la crisis.
Es innegable que una buena estrategia de prevención de riesgos y en general de Salud Ocupacional, puede reportar para las empresas en el país, importantes ahorros que pueden ser parte de una estrategia global de supervivencia y por qué no, de crecimiento. Está demostrado que en la medida en que se controlen los accidentes de trabajo, existe una mayor continuidad en las líneas de producción, lo que a su vez permite a las empresas lograr una mayor competitividad no sólo en el ámbito local, sino también en el internacional.
En este análisis también es importante incluir los gastos que podrían ocasionarse de cuenta de los llamados costos ocultos de la accidentalidad, representados en daños y reparación de la maquinaria, reemplazos, capacitaciones y el incremento en productos defectuosos entre otros.
Así las cosas, pueden entenderse que preocuparse y trabajar proactivamente por la salud y la integridad de los trabajadores, resulta ser una parte importante de la estrategia empresarial en tiempos de crisis, y una gran inversión que seguramente se revertirá en mejores resultados para la empresa.
En segundo lugar, pero no menos importante, es fundamental darle un vistazo a la forma en que tanto algunos empresarios, como algunas Administradoras de Riesgos Profesionales, han encontrado en la mencionada crisis, la mejor disculpa para establecer relaciones comerciales por fuera del marco legal.
Es un hecho que la inversión que por Ley deben realizar las ARP en las empresas como soporte a los programas de salud ocupacional, se ha visto reemplazada en muchos casos por actividades por fuera del tema técnico y en muchas ocasiones, simplemente por actividades que disfrazan devoluciones de la cotización que las empresas pagan por la cobertura en riesgos profesionales.
En este caso tanto esos empresarios como esas ARP son responsables de una corriente de competencia desleal que se ha venido apoderando del mercado de los riesgos profesionales, pero además son responsables de crear una gran distracción frente a los verdaderos alcances de una correcta administración de los riesgos de origen ocupacional. Sobre este tema mucho se ha escrito y el mismo Ministerio de Trabajo y Seguridad Social ha venido realizando un trabajo serio y constante. Pero esto no es suficiente. El correcto ejercicio de la ética y los valores no podrá ser nunca reemplazado por la vigencia y el control.
Es necesario que exista un verdadero compromiso de todos los actores del Sistema General de Riesgos Profesionales, en el sentido de buscar siempre alternativas de trabajo conjunto que permita encontrar en la prevención de riesgos profesionales una estrategia de valor agregado que facilite a las empresas y al país en general, generar el desarrollo social y económico que tanto necesitamos.
Trabajo decente y riesgos del trabajo: retos y desafíos
Trabajo decente y riesgos del trabajo: retos y desafíos
El primer propósito de este documento es presentar el concepto de trabajo decente, comentar por qué la OIT lo ha tomado como su paradigma y presentar algunas de sus características principales. En segundo lugar, rescataré dos de las características del trabajo decente que están más próximas al objeto de los sistemas nacionales de riesgos del trabajo, con el fin de descubrir el punto de encuentro entre esos sistemas y el trabajo decente. Para terminar, comentaré algunos desafíos que confrontan los sistemas nacionales de riesgos del trabajo y el papel que cumplen en los procesos de integración económica y social.
Perspectivas del trabajo decente
El año pasado, como tal vez algunos de ustedes sepan, en la OIT adoptamos un concepto nuevo: el trabajo decente. Esta perspectiva, dentro de la OIT, se estructura y sostiene sobre cuatro pilares estratégicos:
Los derechos fundamentales en el trabajo, el empleo, la protección social y el diálogo social, que constituyen los ejes temáticos que nos guían en nuestro trabajo y en nuestra organización interna.
El trabajo decente es, ciertamente, un objetivo ambicioso, pero – tal como dice nuestro Director General - es lo que quieren las personas. Juan Somavia sostiene que la gente tiene derecho a ser ambiciosa en relación con ella misma y con sus familias. Nuestra labor en la OIT es conseguir que lleguen a este objetivo, y para hacerlo bien tenemos que examinarlo todo, mirarlo todo a través de sus ojos y comprender la pérdida de dignidad y la inseguridad personal que suponen para una familia el desempleo y la pobreza.
Ahora bien, la aspiración a la dignidad en el trabajo no es nueva, es, en realidad histórica, y de eso han tratado las luchas por el progreso social en el mundo. En la OIT a esa aspiración social hemos podido resumirla en nuestros cuatro ejes temáticos, y creo que esto nos podrá conectar con la gente, inclusive en nuestra forma de hablar, y no desconectarnos de ella por medio de la jerga de las organizaciones internacionales. Nosotros, en la OIT, con nuestra estructura tripartita, tenemos la intención de mantenernos cerca de las preocupaciones de la gente, de los trabajadores y las trabajadoras, especialmente y por supuesto cuando se trata de los problemas en el ámbito del trabajo.
El trabajo decente comienza, pues, con las personas y se refiere a situaciones reales que reflejan la diversidad existente en los distintos países. El trabajo decente no es una camisa de fuerza, algo que tenga una solución única: Al contrario, constituye una forma de tratar con dinamismo y coherencia las diversas aspiraciones y metas de los distintos individuos, culturas y sociedades. La respuesta que hemos encontrado al examinar este panorama ha sido muy positiva. Si hoy estamos hablando sobre trabajo decente es porque los organizadores de este evento nos lo han pedido. El problema está en cómo hacer que este concepto se plasme en la realidad.
Perspectivas del trabajo decente
El año pasado, como tal vez algunos de ustedes sepan, en la OIT adoptamos un concepto nuevo: el trabajo decente. Esta perspectiva, dentro de la OIT, se estructura y sostiene sobre cuatro pilares estratégicos:
Los derechos fundamentales en el trabajo, el empleo, la protección social y el diálogo social, que constituyen los ejes temáticos que nos guían en nuestro trabajo y en nuestra organización interna.
El trabajo decente es, ciertamente, un objetivo ambicioso, pero – tal como dice nuestro Director General - es lo que quieren las personas. Juan Somavia sostiene que la gente tiene derecho a ser ambiciosa en relación con ella misma y con sus familias. Nuestra labor en la OIT es conseguir que lleguen a este objetivo, y para hacerlo bien tenemos que examinarlo todo, mirarlo todo a través de sus ojos y comprender la pérdida de dignidad y la inseguridad personal que suponen para una familia el desempleo y la pobreza.
Ahora bien, la aspiración a la dignidad en el trabajo no es nueva, es, en realidad histórica, y de eso han tratado las luchas por el progreso social en el mundo. En la OIT a esa aspiración social hemos podido resumirla en nuestros cuatro ejes temáticos, y creo que esto nos podrá conectar con la gente, inclusive en nuestra forma de hablar, y no desconectarnos de ella por medio de la jerga de las organizaciones internacionales. Nosotros, en la OIT, con nuestra estructura tripartita, tenemos la intención de mantenernos cerca de las preocupaciones de la gente, de los trabajadores y las trabajadoras, especialmente y por supuesto cuando se trata de los problemas en el ámbito del trabajo.
El trabajo decente comienza, pues, con las personas y se refiere a situaciones reales que reflejan la diversidad existente en los distintos países. El trabajo decente no es una camisa de fuerza, algo que tenga una solución única: Al contrario, constituye una forma de tratar con dinamismo y coherencia las diversas aspiraciones y metas de los distintos individuos, culturas y sociedades. La respuesta que hemos encontrado al examinar este panorama ha sido muy positiva. Si hoy estamos hablando sobre trabajo decente es porque los organizadores de este evento nos lo han pedido. El problema está en cómo hacer que este concepto se plasme en la realidad.
¿Cuáles son las funciones de un Comité de Salud Ocupacional?
¿Cuáles son las funciones de un Comité de Salud Ocupacional?
Actuar como instrumento de vigilancia para el cumplimiento de los programas de salud ocupacional.
Participar en las actividades de promoción, divulgación e información de los programas de salud ocupacional.
Visitar periódicamente los lugares de trabajo e inspeccionar los ambientes, máquinas, equipos y procedimientos, Informando al empleador sobre la existencia de factores de riesgo y sugerir las medidas de prevención y control.
Proponer actividades de capacitación en Salud Ocupacional dirigidos a todos los niveles de la empresa.
Colaborar en el análisis de las causas de los accidentes de trabajo y proponer medidas correctivas necesarias.
Servir como organismo de coordinación entre el empleador y los trabajadores en la solución de problemas relativos a Salud Ocupacional.
FUNCIONES DEL PRESIDENTE
Colaborar en el análisis de las causas de los accidentes de trabajo y proponer medidas correctivas necesarias.
Servir como organismo de coordinación entre el empleador y los trabajadores en la solución de problemas relativos a Salud Ocupacional.
FUNCIONES DEL PRESIDENTE
Presidir las reuniones.
Preparar los temas que se van a tratar en cada reunión.
Coordinar todo lo necesario para la buena marcha del comité e informar a los trabajadores de la empresa a cerca de las actividades del mismo.
Llevar a cabo los arreglos necesarios para determinar el lugar de las reuniones.
FUNCIONES DEL SECRETARIO
Verificar la asistencia de los miembros del comité a las reuniones programadas.
Tomar nota de los temas tratados.
Elaborar el acta de cada reunión y someterla a discusión y aprobación del comité.
Llevar el archivo referente a las actividades desarrolladas por el comité y suministrar toda la información que requieran el empleador y los trabajadores.
Hostigamiento psicológico laboral: una amenaza para las organizaciones
Hostigamiento psicológico laboral: una amenaza para las organizaciones
En el proceso de las relaciones humanas existen diferentes tipos de comportamientos entre ellos algunos muy agresivos que se logran camuflar entre las cotidianas actividades sociales, familiares y labores aparentando ser normales, sin evidenciar la verdadera intención. Estos comportamientos vienen siendo estudiados en algunas organizaciones y se les ha denominado hostigamiento psicológico laboral, lo que en inglés se conoce como MOBBING, y traducido como actuaciones hostiles continuadas o psicoterror laboral.
Si buscáramos una definición sería: conjunto de acciones sistemáticamente realizadas, con manifiesta intención de afectar el bienestar y enfocadas sobre un individuo o grupo de individuos en la organización a fin de ocasionar molestia.
Estas acciones pueden ser realizadas por los supervisores, por colegas e inclusive por subordinados. No se tratan de acciones aisladas ni casuales; su fin inmediato es generar molestia, pero su intención puede pretender otros fines secundarios, como entorpecer el trabajo de otros, lesionar su reputación, silenciar a personas, propiciar su aislamiento o abandono del trabajo, siendo estos algunos de los ejemplos.Dentro de las condiciones específicas más frecuentes en los medios laborales que se pueden catalogar como Hostigamiento Psicológico Laboral, se encuentran:
La restricción a la participación o al planteamiento de ideas
La asignación de tareas sin sentido o tareas muy por debajo de su formación y capacidad
Rehusar a la comunicación con algunas personas
Ejercer críticas a la vida privada
Realizan ataques a sus creencias y actitudes
religiosas o étnicas
Proferir gritos o insultos
Realizar amenazas verbales
Difundir rumores contra la persona afectada, sean ciertos o no
Hacer parecer estúpida a una persona
Obligar a hacer taras en contra de su conciencia
Calificar de forma ofensiva el desempeño laboral
Cuestionar las decisiones
Tratar a la persona como si no existiera
Si buscáramos una definición sería: conjunto de acciones sistemáticamente realizadas, con manifiesta intención de afectar el bienestar y enfocadas sobre un individuo o grupo de individuos en la organización a fin de ocasionar molestia.
Estas acciones pueden ser realizadas por los supervisores, por colegas e inclusive por subordinados. No se tratan de acciones aisladas ni casuales; su fin inmediato es generar molestia, pero su intención puede pretender otros fines secundarios, como entorpecer el trabajo de otros, lesionar su reputación, silenciar a personas, propiciar su aislamiento o abandono del trabajo, siendo estos algunos de los ejemplos.Dentro de las condiciones específicas más frecuentes en los medios laborales que se pueden catalogar como Hostigamiento Psicológico Laboral, se encuentran:
La restricción a la participación o al planteamiento de ideas La asignación de tareas sin sentido o tareas muy por debajo de su formación y capacidad Rehusar a la comunicación con algunas personas Ejercer críticas a la vida privada Realizan ataques a sus creencias y actitudes religiosas o étnicas
Proferir gritos o insultos Realizar amenazas verbales Difundir rumores contra la persona afectada, sean ciertos o no Hacer parecer estúpida a una persona Obligar a hacer taras en contra de su conciencia Calificar de forma ofensiva el desempeño laboral Cuestionar las decisionesTratar a la persona como si no existieraLa variedad de síntomas que se observan en los casos de sujetos sometidos a Hostigamiento Psicológico Laboral en el trabajo es amplia. Básicamente, los síntomas usualmente asociados a la tensión laboral y a la ansiedad generalizada, de hecho las consecuencias a nivel individual pueden ir desde una leve afección del bienestar o del comportamiento organizacional que se puede manifestar en ausentismo, indisciplinas, etc., hasta otras mucho más graves, como son los trastornos de la memoria, dificultades de concentración, depresión, estado de animo bajo, apatía, falta de iniciativa, irritabilidad, cansancio, agresividad, sentimiento de inseguridad, sensibilidad elevada a las dificultades, pesadillas, a nivel físico diarreas, dolor abdominal, vómitos, perdida de apetito, llanto espontáneo, dolor toráxico, sudoración, sequedad en la boca, respiración entrecortada, dolor de espalda, dificultades para conciliar el sueño, entre otros.
Se pueden lograr impactos favorables en la evitación o en la atenuación en los lugares en donde se aprecian manifestaciones del Hostigamiento Psicológico Laboral, a través de la prevención, siendo esta la estrategia que más favorece tanto a la organización como a las personas. La prevención comienza al emprender acciones que mejoren la organización del trabajo, las relaciones interpersonales, la comunicación y la resolución de conflictos.
Si en nuestra empresa existe exposición de trabajadores a factores de riesgo psicosocial es de gran importancia indagar antes de iniciar cualquier plan de intervención, sobre las características de las relaciones interpersonales. Si en diagnóstico realizado se identifica presencia hostigamiento, se debe de emprender un plan de intervención, iniciando con la capitación para jefes y directivos acerca de las consecuencias que genera el Hostigamiento Psicológico Laboral, en donde se explique las características, efectos en el ámbito individual y organizacional, así como consecuencias nocivas a largo plazo. El plan de formación de las competencias administrativas de estos líderes debe continuar con temas como resolución de conflictos y negociación, comunicación asertiva, liderazgo transformador y trabajo en equipo.
Gestión de salud ocupacional
Accidentes e incidentes de trabajo, importancia
de la investigación de ambos
En todas las actividades diarias del hogar y del trabajo, los riesgos están latentes, por lo cual es importante estar atentos y tomar las medidas necesarias para prevenirlos.
Un ACCIDENTE es un suceso repentino no deseado que produce consecuencias negativas ya sea en las personas, las instalaciones, las máquinas o el proceso.
Un INCIDENTE es un suceso repentino no deseado que ocurre por las mismas causas que se presentan los accidentes, sólo que por cuestiones del azar no desencadena lesiones en las personas, daños a la propiedad, al proceso o al ambiente.
Un incidente es una alerta que es necesario atender. Es la oportunidad para identificar y controlar las causas básicas que lo generaron, antes de que ocurra un accidente.
La verdadera prevención se logra investigando los INCIDENTES y adoptando las recomendaciones que se generan de la investigación, ya que siempre que ocurre un accidente, han ocurrido previamente varios incidentes que alertaron sobre la situación de riesgo.
Un INCIDENTE es un suceso repentino no deseado que ocurre por las mismas causas que se presentan los accidentes, sólo que por cuestiones del azar no desencadena lesiones en las personas, daños a la propiedad, al proceso o al ambiente.
Un incidente es una alerta que es necesario atender. Es la oportunidad para identificar y controlar las causas básicas que lo generaron, antes de que ocurra un accidente.
La verdadera prevención se logra investigando los INCIDENTES y adoptando las recomendaciones que se generan de la investigación, ya que siempre que ocurre un accidente, han ocurrido previamente varios incidentes que alertaron sobre la situación de riesgo.
La INVESTIGACIÓN, es la acción por medio de la cual personal calificado busca evidencias objetivas acerca del incidente o accidente. La investigación se debe realizar tan pronto como ocurran el evento y en la medida de lo posible en el sitio donde ocurrió.
Para realizar la investigación es fundamental centrarse en la búsqueda de las causas y nunca en los culpables. Es necesario evitar los prejuicios en la toma de datos.
Para realizar la investigación es fundamental centrarse en la búsqueda de las causas y nunca en los culpables. Es necesario evitar los prejuicios en la toma de datos.
Causas básicas de los accidentes:
- La ausencia de normas
- El diseño inadecuado del puesto de trabajo
- La falta de inducción y de entrenamiento
- La falta de conocimientos
Tanto los incidentes como los accidentes son multicausales, es decir que ocurren por la coincidencia de diversos factores, por lo tanto las medidas de prevención deben también dirigirse a las distintas causas.
La mayoría de los accidentes pueden ser evitados si asumimos los INCIDENTES como alertas para controlar los riesgos con anticipación.
La mayoría de los accidentes pueden ser evitados si asumimos los INCIDENTES como alertas para controlar los riesgos con anticipación.
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